不要谈产品的长期主义
很多公司在初创的时候没想到自己能活下来，也没想到业务能发展得这么好，在初创的时候招人原则基本是能保障有高效产出就行，因为薪资成本和雇主品牌等一系列的原因不大可能招聘到高段位的人员。
初创时期，商业模式经常变，甚至过段时间就做个新业务，快速发布产品保证交付是最重要的。
这个时期如果没有核心人物在架构层面做下把控，那基层干活在巨大的业务压力下就是怎么快速交付怎么来，拿到业务结果是最重要的。
这个时期，在技术层面，会产生一堆垃圾代码（俗称代码屎山），在产品层面，会产生一堆垃圾逻辑，这种负债会在业务发展的后期以另外一种形式体现出来，但承担这个成本的很大可能是另外一批员工了。
后来业务稍微稳定下来了，由于之前不合理的产品逻辑（基本不懂领域模型导致的），工程师在迭代业务的时候非常容易出技术故障，频繁给公司业务带来巨大的损失，于是公司开始重视产品研发人员，有意识地招聘高段位的人员。
但吸引高端位的人员并不容易，这不单单是钱的问题，首先高段位的人员基本在一个比较稳定研发体系的公司内，加入这样的公司有很多因素要考虑：
- 与创始人的信任问题，关于某些理念要达成一致，认识到基础技术工作的重要性，大部分创始人招聘这些高端位的人员是为了说服投资人，证明自己是优秀的创业团队
- 此时公司已有自己的组织文化，在某些关键决策上，外部人员的做事方法理念可能存在冲突无法导致落地，早期加入的团队成员不认可，典型案例就是关羽张飞早期嘲笑诸葛亮，很可能成为匆匆过客
- 解决公司已有的遗留问题需要耗费绝大的心力，且该公司缺乏很多技术基础设施，一个在成熟研发体系半小时解决的问题，在该公司可能要 2 天才能解决。且这个过程需要长期建设，一般需要 2~3 年以上才有巨大成效，且需要持续投入一定规模的产品研发人员，一旦公司融资不顺或业务规模增长不如预期，这部分工作随时可能取消，毕竟公司短期生存都成问题，没必要为长期业务发展做投入
- 即使稳定落地，在此过程中可能会产生巨大的机会成本，互联网行业的快速变化会丧失加入某些更快发展公司的机会，比如 3 年就 IPO 的陌陌
假如短期内无法吸引高段位人员解决历史遗留问题，组织总得有人为公司业务损失负责，于是一些真正做事的员工开始流失，干活总会有犯错的，但嘴炮不会。
随着一些老员工的流失，这些业务逻辑新员工根本无从知晓，口口相传这个事情也不存在，老员工都走完了，新员工只好选择「重构」，毕竟别人写的代码都是垃圾，别人做的系统都不完美。
但这背负着巨大的业务迭代压力，于是 996 加班快速上线，终于完成了新旧系统在线上的完美切换，老板看员工加班也很开心，果断给这帮人升值加薪。
再后来业务更稳定了，公司上没有大的问题了，研发人员也不怎么加班了，但研发成本逐渐显现，老板趁着国内的工程师红利，开始实行 361 末尾淘汰，逐步吸引薪资要求低但更有潜力的年轻人，实现组织更新，开始向社会输出 35 岁的人才。
总之，大家也不要谈什么长期主义了，跳槽又能涨薪又不填坑又不会被新人薪资倒挂。